张峻

原告：丁某、李某被告：陈某办案律师：张峻审判法院：重庆市渝中区人民法院办案过程：在接到原告丁某的电话咨询后，我和原告约定了见面地点，并建议原告将转款凭证带上（因为本案并没有其它证据）。在我仔细查看了原告的转款凭证后发现，原告在转款的时候在转款信息备忘录上面添加了“借款”的字样。在接受两原告委托后，我仔细研究了案情及相关资料。因为两原告和被告系朋友关系，另外两原告之间并没有家庭或者亲属关系，每个人分别给被告出借了40万和50万的借款。于是，在重庆市渝中区人民法院进行了分别立案。在立案以后，为了保障原告的合法权益，防止发生赢了官司，输了钱的情况，向法院申请了财产保全。在法院开庭的过程中主要证据为当事人之间的转款凭证，且将转款凭证中“借款”的字样着重表述，另外将两个案件的立案通知书和起诉状作为分别的证据向法院进行了提交，通过法庭调查和法庭辩论，法院查明双方当事人并没有其它经济以及业务上面的来往，再结合相关证据，最后判决被告应当向原告返还转账凭证中的借款金额。在法院判决出来以后，我积极的为双方当事人进行沟通，确保了判决结果顺利的执行。

案件争议1.案情回放丁某自2001年起与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）订立无固定期限劳动合同并履行至今。2012年起A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与丁某协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与丁某进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与丁某的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。丁某不服公司的解除决定，认为A公司的解除理由不成立，属于违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。该案经仲裁、一审，最终获得生效判决。2.裁决及理由仲裁庭认为，专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性，认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力，将会导致将来数月的大额亏损。因此该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难，客观经济情况发生重大变化的依据。另外，根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据，A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此，此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定，从而仲裁庭驳回了丁某要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。一审法院认为，A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定，但该种决定仍然是A公司的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行，故仍应视A公司为违法解除。案件解析本案的关键是认定A公司所遭遇的状况是否为“客观情况发生重大变化”。在这一认定上，本案的仲裁庭和一审法院观点不尽相同。仲裁庭认为A公司迫于经济环境和订单骤减的情况而做出了减员的决定，且根据审计师的预测报告，如果不采取减员措施，A公司的确面临难以承受的亏损，这种情况可以视为是经济发生严重困难的客观情况；而法院认为A公司的减员决定是其为了缓解亏损压力而主观做出的商业决定，且A公司的状况也未达到无法继续与丁某履行劳动合同的程度，因此不属于客观情况发生重大变化。其实实践中，到底什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准，多是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”，而一审法院的观点则较为谨慎。在此案例中，A公司减员的最根本原因是因订单减少而不愿承担更多的人工成本，而此原因并非受客观情况所迫、恰恰是由A公司的主观商业决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。在劳动争议案件实践中，存在不少用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时，容易有目的性的将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解。然而，需要提醒的是，用人单位应当意识到在何为“客观情况”没有明确的释义之时，从法条上可以解读出对“客观”一词最严格的定义。因此，用人单位对“客观情况发生重大变化”应作出谨慎的判断和认定，避免损害员工利益的同时，也将自身置于法律风险之下。

在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发生重大变化”和“客观经济情况发生重大变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并支付经济补偿金等问题。然而由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。如某药业有限公司因业务发展需要，职工所在岗位被取消，无法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职工明确表示不同意公司安排。《劳动合同法》第四十条第三项对此规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。公司据此解除了劳动合同，而由此引起劳动争议诉讼。笔者以上述案例为切入点，简述一下对“客观情况发生重大变化”和“客观经济情况发生重大变化”等相关七个问题的个人观点。由于水平有限，欢迎批评指教。一、什么是客观情况发生重大变化？根据《劳动部关于若干条文的说明》第二十六条，客观情况发生重大变化是指：（1）不可抗力；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。根据《辽宁省劳动合同规定》第十七条、第二十条，客观情况发生重大变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。《宁波市劳动合同条例》第二十条，客观情况发生重大变化是指：（1）分立、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。《宁夏回族自治区劳动合同管理规定》第二十四条，客观情况发生重大变化还包括停产、转产等。《黑龙江省劳动合同管理规定》第二十五条，客观情况发生重大变化还包括生产（工作）条件等。《海南省劳动合同管理规定》第十三条、第二十条，包括（1）分立、合并；（2）停产、转产等。综合分析法律法规的规定，笔者认为，客观情况发生重大变化主要包括：第一，不可抗力；第二，搬迁并对劳动者的权利义务造成重大影响；第三，分立、合资、合并、兼并、转（改）制，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失；第四，法律、法规、规章的修改或废止；第五，转产或进行重大技术改造；第六，停产停业；第七，其他情况。二、什么是客观经济情况发生重大变化？根据我国《劳动法》第二十七条，客观经济情况发生重大变化是指：（1）濒临破产进行法定整顿期间（《劳动部关于若干条文的说明》第二十七条，“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间）。（2）生产经营情况发生严重困难。根据《劳动合同法》第四十一条，客观经济情况发生重大变化是指：1）依照企业破产法规定进行重整的；2）生产经营发生严重困难的；3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等。《北京市劳动合同规定》第三十二条，客观经济情况发生重大变化还包括因防治工业污染源搬迁。《安徽省劳动合同条例》第三十条，客观经济情况发生重大变化还包括资本、生产经营结构发生重大变化。综合分析法律法规的规定，笔者认为，客观经济情况发生重大变化主要包括：第一，依照企业破产法规定进行重整；第二，生产经营发生严重困难；第三，企业转产、重大技术革新或经营方式调整；第四，其他情况。笔者认为，因防治工业污染源搬迁应该是“客观情况发生重大变化”而不是“客观经济情况发生重大变化”；这里的“濒临破产进行法定整顿期间”和“依照企业破产法规定进行重整”表达的是同一个意思；这里的“资本、生产经营结构发生重大变化”与“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”是同一个意思。三、以《劳动合同法》第四十条为由与劳动者解除劳动合同，需要满足哪几个条件呢？根据《劳动合同法》第四十条、第四十二条及第二十一条规定，与劳动者解除劳动合同需要满足5个实体条件：（1）客观情况发生重大变化；（2）致使劳动合同无法履行；（3）经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；（4）劳动者不具备《劳动合同法》第四十二条规定的情形；（5）劳动者试用期满。四、经济性裁员需要满足哪几个条件呢？根据《劳动合同法》第四十一条、第四十二条及第二十一条规定，经济性裁员需要满足7个实体条件：（1）客观经济情况发生重大变化；（2）致使劳动合同无法履行；（3）经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；（4）劳动者不具备《劳动合同法》第四十二条规定的情形；（5）劳动者试用期满；（6）需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上；（7）劳动者不属于《劳动合同法》第四十二条规定的应当优先留用人员。五、不符合经济性裁员条件，但符合客观经济情况发生重大变化，用人单位能否以《劳动合同法》第四十条第三项规定为由与劳动者解除劳动合同？笔者认为是可以的：第一，依据《劳动部关于若干条文的说明》第二十六条的规定，似乎不可以，但该条规定与《劳动合同法》第四十条、第四十一条有冲突，应当按照《劳动合同法》的规定执行。第二，从文义（字面）解释的角度而言，“客观情况发生重大变化”当然包括“客观经济情况发生重大变化”。第三，如不能以《劳动合同法》第四十条第三项规定为依据与劳动者解除劳动合同，而劳动者没有解除劳动合同的意思表示，且不符合劳动合同终止的情形，此时就会出现劳动关系僵局（也就是劳动合同仍然存续，但由于用人单位客观情况发生重大变化，对劳动关系权利义务承担乏力，而劳动者又仍为劳动合同所束缚），这对劳资双方都会造成损害。比如用人单位依法进行重整，必须与部分劳动者解除劳动合同，否则重整失败进而导致破产，最终会导致更多的失业，将对经济发展和社会进步造成更为严重的影响。六、符合客观经济情况发生重大变化，且符合经济性裁员条件的，用人单位可以哪条依据与劳动者解除劳动合同？综合上述分析，笔者认为，此情形下，用人单位可以《劳动合同法》第四十条规定与劳动者解除劳动合同，也可以《劳动合同法》第四十一条规定与之解除劳动合同。七、符合客观情况发生重大变化，用人单位可以不解除劳动合同吗？根据《劳动合同法》第四十条规定，在符合客观情况发生重大变化解除劳动合同的条件，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，这就意味着，用人单位也可以不解除劳动合同；如用人单位不解除劳动合同，劳动者也没有解除劳动合同的意思表示，且尚未出现劳动合同终止情形的，原劳动合同继续有效，双方应按原劳动合同继续履行。但在本文开头所述案例中，公司解除劳动合同的行为，因公司构成客观情况发生重大变化，笔者认为，案例所述情形构成客观情况发生重大变化中的“其他情形”即《辽宁省劳动合同规定》中规定的企业经营情况，或《黑龙江省劳动合同管理规定》中规定的生产（工作）条件变化情况。因此公司适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的行为应该认为是合法有效的。

【案情】原告桂林某木业有限公司与被告甄某某劳动争议纠纷一案，经一审法院审理查明，双方当事人自2006年始逐年签订劳动合同，合同中对各方的权利义务约定明确，且公司同时公示了《员工守则》，该《员工守则》制定的程序及内容不违反法律规定。2012年10月26日，原告桂林某木业有限公司变换被告甄某某的工作岗位，甄某某未按规定时间到新岗位报到上班，2012年10月30日，原告桂林某木业有限公司向甄某某发出了书面通知，要求其到新岗位报到上班，2012年10月31日，甄某某到新岗位报到，同时提交请假审批表，要求从2012年11月1日至10日请病假10天，该表有新岗位的部门班长审批同意，部门主管未签字审批，甄某某即离岗未上班。2012年11月2日，原告桂林某木业有限公司作出处罚通报，认为甄某某连续6天未到新岗位上班，其行为已违反了公司《员工守则》中“员工未经请假或无主管签字审批而不上班者视为旷工……，连续旷工5天（含5天），视为自动离职”的规定，解除了与甄某某的劳动合同。一审法院认为，原告公司与被告甄某某解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条规定中的情形，被告甄某某连续6天未到新岗位上班，其向新岗位部门予以了请假，虽然新岗位的部门主管未予审批，被告的行为违反了公司的《员工守则》，但其行为尚未达到严重的程度，原告公司未给予被告甄某某申辩的机会，即解除了双方的劳动合同，原告公司的行为违反了《劳动合同法》第三十九条第二项的规定。双方的劳动合同解除后，被告甄某某在此后的申诉过程中均未要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，被告甄某某要求原告公司支付双倍赔偿金的诉请有事实及法律依据，予以支持。因此一审判决：原告桂林某木业有限公司支付被告甄某某解除劳动合同的双倍赔偿金23121.7元。一审判决后，原告公司上诉，二审法院作出终审判决，该判决认定：一审判决认定的事实清楚，被上诉人甄某某连续6天未到新岗位上班，违反了公司《员工守则》，上诉人公司解除与被上诉人甄某某的劳动合同，不构成违法解除劳动合同的情形，一审法院判决上诉人支付被上诉人双倍赔偿金属适用法律不当，应予纠正；被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，但尚未达到严重及屡劝不改的程度，而上诉人并未对被上诉人进行规劝即直接作出处罚决定，解除了与被上诉人的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第七项的规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金。判决：变更一审判决为：上诉人桂林某木业有限公司应支付被上诉人甄某某解除劳动合同经济补偿金11560.85元。【争议】根据本案二审判决书的内容，作为一审的基层法官，对本案涉及的问题存在二个方面的困惑：一、本案中员工甄某某连续6天未到新岗位上班，违反了公司《员工守则》，但未达到严重程度，公司据此解除其劳动合同，是否违反了《劳动合同法》？二、《劳动合同法》第四十六条第七项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……（七）法律、行政法规规定的其他情形。”，在审判实践中对该规定中的“其他情形”该如何理解和掌握？【评析】下面就上述二个问题，谈谈笔者个人的观点，并以此与同仁们商榷。一、我国《劳动合同法》制定的目的，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条对用人单位与劳动者解除劳动合同的情形作了明确、具体的规定。其中第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，依据该条规定解除劳动合同的，并且不需支付经济补偿。本案中的用人单位桂林某木业有限公司以员工甄某某违反了公司《员工守则》，而作出处罚，解除了与甄某某的劳动合同，其所能依据的法律，应当为《劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“严重违反用人单位的规章制度的”。一审法院认为，甄某某虽违反了公司《员工守则》，但其行为未达到严重的程度，公司解除与被告甄某某的劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，是违法解除劳动合同。而二审法院认为，甄某某的行为违反了《员工守则》的相关规定，公司解除与其劳动合同的行为不构成违法解除劳动合同的情形，但同时又认为“被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，但尚未达到严重及屡劝不改的程度，而上诉人并未对被上诉人进行规劝即直接作出处罚决定，解除了与被上诉人的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第七项的规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金。”。对本案中用人单位桂林某木业有限公司解除与员工甄某某劳动合同的行为是否违法，一、二审的观点截然相反。《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的。”，按照我们在实践中常识性的理解，那就是劳动者违反用人单位的规章制度，且达到严重程度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，如果违反劳动合同的未达到严重程度的，则不能解除劳动合同。也就说，违反规章制度是否达到严重程度，应是用人单位能否解除劳动合同的唯一标准。在本案中，二审法院也认定了“被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，但尚未达到严重及屡劝不改的程度”，本案中劳动者甄某某违反《员工守则》的行为未达到严重的程度，是一、二审法院均予以确定的事实，因此，用人单位桂林某木业有限公司解除劳动合同的行为明显违反了《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，即属违法解除劳动合同。对《劳动合同法》第三十九条第二项规定的理解及操作，从法律的严肃性、排他性来看，在审判实务中应当是非此即彼的理解方法，而不是用圆滑、融通、模棱两可的方式来理解和运作。综上，对于本案中二审法院判决“甄某某的行为违反了《员工守则》的相关规定，公司解除与其劳动合同的行为不构成违法解除劳动合同的情形，”的认定，是很有必要值得商榷的。二、《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后，应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，其中囊括了依照本法中第三十八条、第三十六条、第四十条、第四十一条第一项、第四十四条第一、四、五项及法律法规规定的其他情形，这其中唯独未包括本法第三十九条规定的解除劳动合同的情形，也就说，依照本法第三十九条规定的情形而解除劳动合同的，是不存在经济补偿的。本案中二审法院认定“甄某某的行为违反了《员工守则》的相关规定，公司解除与其劳动合同的行为不构成违法解除劳动合同的情形。”，“被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，但尚未达到严重及屡劝不改的程度，而上诉人并未对被上诉人进行规劝即直接作出处罚决定，解除了与被上诉人的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第七项的规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金。”，从上述二审法院的认定中，可以理解为：1、公司解除与甄某某劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条的规定。2、公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第四十六条第七项所规定的情形。该认定相互矛盾，因为如果公司解除与甄某某劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条的规定，那么就不应当支付劳动者甄某某的经济补偿，如果公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第四十六条第七项规定的情形，公司的行为就不属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形，因为《劳动合同法》第四十六条第七项规定是“法律、行政法规规定的其他情形”，也既必定不是本法所规定的情形，因此，二审法院的这一认定另人费解。《劳动合同法》第四十六条第七项规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……（七）法律、行政法规规定的其他情形。”，关于法律、行政法规规定的其他情形如何确定，目前没有明确的解释和规定，根据《劳动合同法》释义中的理解，该项规定中的情形首先不是本法规定中已有的情形，其次是其他的法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定，例如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定国企的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以生活补助费，尽管该规定于2001年被废止，但在《劳动合同法》施行后，劳动者仍可按照有关规定领取生活补助费。按照这一理解，本案中用人单位桂林某木业有限公司解除与劳动者甄某某的劳动合同的行为，是属于《劳动合同法》中已有规定的情形所约束的范围，而不属其他法律、行政法规规定的其他情形，因此判决“上诉人应支付被上诉人经济补偿金”就显得法律依据不足。对于二审法院就本案的事实认定、说理及判决，实实在在给一审法院的法官造成了一定困扰，未能为基层法官更好地理解法律及准确地适用法律起到指导作用。本案所涉及的法律关系及相关法律的理解与适用，在审判实践中是较为普遍的问题，也是具有典型意义的问题，希望上级法院及法学研究机构能促成在立法上或实务操作中对前述问题作出明确、具体的规定或统一的指导意见，以便于实务中更准确地理解法律、运用法律，并以此彰显法律的严肃性、唯一性。